产假和劳保给付相关须知

现行产假规定

　劳基法第五十条规定「女工分娩前后，应停止工作，给予产假八星期；妊娠三个月以上流产者，应停止工作，给予产假四星期。前项女工受僱工作在六个月以上者，停止工作期间工资照给；未满六个月者减半发给。」员工需要了解，公司就产假天数产假期间工资的发给等规定，都不得违反劳基法的规定。因为劳基法的各项规定係属最低标準，雇主自行就劳动条件所订的规定，不得低于劳基法所定之最低标準。劳基法第五十条中，产假期间为八星期的规定已经是最低标準，旨在保护母性的健康，为法律上之强制规定，与之违反的规定，均归无效，而女性员工亦不得任意抛弃。

　事业单位或员工如确有劳基法第十一条与第十二条所订之情事，雇主自得依法终止劳动契约，但不得有就业服务法第五条所订就业歧视之情事，亦即雇主不得以女性员工怀孕为由，逕行资遣或解雇怀孕的女性员工；无故资遣或解雇员工之雇主，自属违法。

　女性员工怀孕期间，因生理上的变化，得依劳基法第五十一条之规定，申请改调较为轻易的工作，雇主不得以「不能胜任工作」为由，资遣该怀孕的女性员工。倘因怀孕身体不适致违反劳动契约或工作规则之规定时，雇主尚不得逕行解雇该员工，否则亦属违法。

　劳基法第五十条第一项，只规定女性员工生产和怀孕三个月以上流产者，应给予一定期间之产假，却未对怀孕三个月以下流产者，应如何请假予以规定，那怀孕三个月以下流产者究竟应该如何请假呢？虽然劳基法未就此有明文规定可请产假，但依劳基法保护母性之意旨和两性工作平等法第十五条的明文规定，怀孕二个月以上未满三个月而流产者，应给予产假一星期，怀孕未满二个月流产者，应给予产假五日。

　依劳基法第五十条第二项的规定，女性员工在产假停止工作期间，雇主仍应发给薪资，受僱在六个月以上者，应发给全数薪资，未满六个月者，则减半发给。且雇主不得自行扣发全勤奖金，因为产假是女性员工应享有的合法权益，不应视为缺勤，原有的奖金应全数照发。

＊另有多项与产假相关的规定，其中又以下列七项和职业妇女的关係最为密切，清楚了解，才能保护自己。

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◎劳基法第四十九及第三十条之一均规定，妊娠或哺乳期间之女性员工不得于夜间工作，係基于母性保护政策，保障该等劳工之健康及福祉，劳雇双方不得有使妊娠或哺乳期间之女性员工于午后十时至翌晨六时工作之约定。〈行政院劳委会88年8月3日台88劳动三字第0032612号函〉

◎产假的计算不需扣除假日─产假期间已包括如遇星期例假纪念日劳动节日及其他由中央主管机关规定应放假之日，毋庸扣除。〈行政院劳委会79年1月25日台79劳动三字第01425号函〉

◎女工员工若有生产之事实可请产假，不限己婚未婚。

◎产假期间应工资照给，全勤奖金照发。

◎女工产假期满辞职时，产假期间工资应照给。

◎两性工作平等法第十五条规定男性员工应有二日之陪产假，陪产假期间工资照给。

◎ 妊娠二十周以上产出胎儿为『分娩』，妊娠二十周以下产出胎儿为『流产』。〈行政院劳委会91年10月22日劳动三字第0910055077号函〉

生育给付如何规定

　除了有2个月的有薪产假之外，还可以向劳保局请领生育给付，依劳工保险条例第三十二条之规定「被保险人或其配偶分娩或早产者，按被保险人平均月投保薪资一次给与分娩费三十日，流产者减半给付。被保险人分娩或早产者，除给与分娩费外，并按其平均月投保薪资一次给与生育补助费三十日。」

生育给付的手续如何办理

　劳工保险生育给付，係将分娩或流产当天计算在被保险人投保年资内。但全民健保实施后，被保险人分娩或早产，虽然仍可以依照劳保条例第三十二条的规定，请领劳保三十日之生育补助费，唯原有之分娩费已由全民健保办理，劳保不再给付，故不得再依劳保条例请领分娩费。也就是说，除可向健保局请领分娩费外，并可向劳保局请领1个月生育补助费。

　请领生育给付时，须先準备下列书表及证件各一份，再由所属投保单位盖章证明转送劳保局。

1生育给付申请书（兼给付收据）核定通知书。

2婴儿出生证明书或载有生母姓名及婴儿出生年月日之户籍誊本。但死产者，为医院诊所或领有执业执照之医师助产士所出具之死产证明书。

＊育婴留职停薪假 可请领劳保给付

　为了照顾宝宝，培养良好的亲子互动，女性也可以请育婴留职停薪假，这是依据两性工作平等法，受僱者可申请最长两年的育婴留职停薪假。并可选择继续留在原单位投保。

　在这段时间，劳健保费用中的自费部份可递延三年缴交，并有两种方案可以选择，付款金额差异大，需仔细评估。而雇主负担的保费，在员工育婴停薪期间可予免除，改由政府代为支付，藉此保障员工不会因为育婴假而被开除。

如果育婴假期间，员工发生保险事故，也可以请领劳保给付